Nachdem die so genannten Hawthorne-Experimente von Mayo u. a. die Existenz informeller Gruppen und ihre Bedeutung für das Betriebsklima und den Arbeitseinsatz bzw. die Arbeitsmotivation nachwiesen, gilt seit den 1930er-Jahren in der industriesoziologischen Forschung der Begriff human relations für Gesamtheit der ‚menschlichen‘, spontanen, nicht von der Betriebsorganisation vorgeschriebenen Sozialbeziehungen eines Betriebes (vgl. Kieser und Walgenbach 2003; Kieser 2001; Pries 1998 [1991]). Neben Industrie- und Betriebssoziologie nahm sich vor allem die Organisationspsychologie der Thematik der menschlichen Beziehungen an. Dieser ur-verhaltenswissenschaftliche Ansatz richtet seinen Fokus auf informelle Sozialbeziehungen. Diese zeigen sich bspw. – positiv – in freundlicher, kooperativer und vertrauensvoller Führung. Damit ist die Grundlage geschaffen, Entscheidungsprozesse in Organisationen – so die Grundannahme der verhaltenswissenschaftlichen Ansätze – hauptsächlich als Resultat menschlichen Verhaltens zu begreifen. Natürlich muss an dieser Stelle auf eine Selbstverständlichkeit aufmerksam gemacht werden: Die Human-Relations-Bewegung hat mit ihrem Fokus auf informelle Sozialbeziehungen zu erklären versucht, welche sozialen Faktoren zu beachten seien, die scheinbare Selbstverständlichkeit, nämlich ein von eingekauften Arbeitskräften geleistetes Output zu erhalten, zu optimieren. Welche weiteren relevanten Ableitungen und Fortentwicklungen in Bezug auf Macht, Kontrolle und Entscheidungen in Organisationen ausgehend vom Human-Relations-Ansatz analysiert werden können, werden die folgenden Unterkapitel zeigen.