Die Wirkung der Einführung leistungsvariabler Vergütungssysteme geht weit über das eng gesteckte Feld der Vergütung hinaus. Mit hoher Wahrscheinlichkeit werden neue Anforderungen auf Führungskräfte zukommen. In den folgenden Abschnitten werde ich die Besonderheiten der einzelnen Methoden im Hinblick auf die notwendigen Veränderungsschritte für die Führungskräfte beschreiben. Unabhängig von der Leistungsentgeltmethode gilt: Führungskräfte führen. Sie definieren Aufgaben, Erwartungen und Ziele. Sie zeigen auf, warum bestimmte Themen wichtig sind oder auch nicht. Sie setzen die Prioritäten und nutzen die Potenziale der Mitarbeiter, denen sie wiederum Feedback geben, inwieweit sie die Erwartungen erfüllen oder die Ziele erreichen. Dieser Regelkreis ist bei der Anwendung aller drei Methoden leistungsvariablen Entgelts gleich. Und selbstverständlich werden diese Kernaufgaben der Führung abhängig vom Reifegrad und den Fähigkeiten der Mitarbeiter unterschiedlich umgesetzt. Aber immer gilt: Vergütungssysteme unterstützen sie nur dabei – Vergütungssysteme führen nicht (alleine). Mein Kollege Gunther Wolf sagt dazu: „Vergütungssysteme dynamisieren Führungsleistung, aber sie ersetzen sie nicht, denn auch Vergütungssysteme sind Instrumente, deren Erfolge beziehungsweise Ergebnisse von der Handhabung durch Führungskräfte abhängig sind (Wolf G in Variable Vergütung. Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter begeistern. Verlag Dashöfer, Hamburg, S. 8, 2010).“ Das folgende Kapitel weist Wege zum Umgang mit den (veränderten) Anforderungen an Führungskräfte.